Почему рекомендации не заменяют проверку на полиграфе

Рекомендации с предыдущего места работы традиционно считаются одним из основных способов оценки кандидата. Работодатель звонит бывшему руководителю, уточняет обязанности, причины увольнения и профессиональные качества человека. На первый взгляд такой подход выглядит надёжным. Однако в вопросах безопасности бизнеса рекомендации имеют существенное ограничение: они отражают только ту информацию, которую предыдущий работодатель знает и готов сообщить.

Именно поэтому профессиональная проверка персонала не должна ограничиваться изучением резюме и несколькими телефонными звонками. Если будущий сотрудник получит доступ к деньгам, товару, клиентским базам, коммерческой тайне или другим критически важным ресурсам, требуется более глубокая оценка рисков.

В таких случаях проверка на полиграфе может стать дополнительным инструментом кадровой безопасности. Она не отменяет рекомендации, но позволяет исследовать конкретные сведения, которые невозможно получить обычным разговором.

Почему хорошие рекомендации ещё не гарантируют благонадёжность

Основная проблема рекомендации заключается в её субъективности. Два руководителя могут совершенно по-разному оценивать одного и того же человека.

Кроме того, бывший работодатель далеко не всегда заинтересован в подробном обсуждении проблем сотрудника. Иногда компания предпочитает ограничиться нейтральной формулировкой: «работал с такого-то числа по такое-то, трудовые обязанности выполнял».

Причины могут быть различными:

• нежелание участвовать в чужом кадровом процессе;

• опасение конфликта с бывшим сотрудником;

• отсутствие доказательств нарушений;

• договорённость о мирном увольнении;

• недостаточная осведомлённость непосредственного руководителя.

Поэтому даже положительная рекомендация не исключает скрытых факторов риска.

Грамотная проверка сотрудника предполагает сопоставление нескольких независимых источников информации.

Что кандидат может не указать в резюме

Резюме — это документ, который кандидат составляет самостоятельно. Его естественная задача — представить собственный опыт максимально выгодно.

Поэтому некоторые сведения могут быть сознательно исключены или смягчены.

Например, кандидат способен не сообщить:

• реальную причину увольнения;

• серьёзный конфликт с работодателем;

• факт внутреннего расследования;

• выявленную недостачу;

• участие в неформальных схемах;

• нарушение режима конфиденциальности;

• иные обстоятельства, которые могут повлиять на решение о найме.

Обычная проверка персонала через рекомендации иногда обнаруживает такие несоответствия, но не всегда.

Особенно сложно получить информацию о событиях, которые предыдущая организация сама не смогла доказать.

Почему бывший руководитель может не знать о нарушениях

Даже искренняя положительная рекомендация не означает, что кандидат никогда не совершал нарушений.

Руководитель оценивает только известную ему информацию.

Например, сотрудник мог несколько лет передавать конкурентам внутренние данные, использовать корпоративные ресурсы в личных целях или участвовать в невыявленных хищениях. Если это не было обнаружено, бывший начальник закономерно даст хорошую характеристику.

Именно здесь проявляется принципиальное отличие профессиональной проверки на детекторе лжи от обычного сбора рекомендаций: исследование может быть направлено на заранее определённые факторы риска, а не только на мнение третьего лица.

Полиграф эффективнее и лучше рекомендаций?

Фраза «полиграф эффективнее и лучше рекомендаций» требует правильного понимания.

Это не означает, что нужно отказаться от звонков предыдущим работодателям. Речь идёт о разных методах, решающих разные задачи.

Рекомендация отвечает на вопросы:

• как человек работал;

• какие обязанности выполнял;

• как взаимодействовал с коллективом;

• почему, по мнению бывшего работодателя, ушёл.

Проверка на полиграфе решает другую задачу — исследует достоверность ответов человека по конкретным значимым темам.

Поэтому в вопросах скрываемых рисков полиграф может предоставить информацию, которую невозможно получить только из рекомендации.

Наиболее надёжный подход — использовать оба инструмента вместе.

Что проверяют при приёме на работу

Программа исследования зависит от должности и потенциальных угроз.

Если проводится проверка сотрудника на материально ответственную должность, внимание может быть сосредоточено на прошлых хищениях и финансовых нарушениях.

Для человека с доступом к коммерческой тайне более значимыми становятся обстоятельства передачи информации третьим лицам.

Для руководителя могут быть важны скрытые конфликты интересов или действия в ущерб предыдущему работодателю.

Таким образом, проверка на полиграфе не должна содержать одинаковый стандартный набор вопросов для каждого кандидата.

Профессиональный полиграфолог разрабатывает программу исходя из конкретной должности.

Кого особенно важно проверять

Углублённая проверка персонала прежде всего оправдана там, где потенциальный ущерб от неправильного найма особенно высок.

К таким должностям могут относиться:

• кассиры;

• бухгалтеры;

• сотрудники финансовых подразделений;

• закупщики;

• кладовщики;

• сотрудники службы безопасности;

• системные администраторы;

• работники с доступом к базам клиентов;

• руководители подразделений;

• топ-менеджеры;

• личные помощники собственника.

Чем шире полномочия человека и чем сложнее впоследствии обнаружить нарушение, тем выше значение предварительного анализа благонадёжности.

Проверка сотрудника при доступе к деньгам

Кандидат может иметь прекрасный профессиональный опыт и положительные рекомендации, но при этом скрывать обстоятельства, которые предыдущий работодатель не обнаружил.

Например, для финансового сотрудника может иметь значение достоверность сведений о прошлых злоупотреблениях с денежными средствами.

В таком случае проверка сотрудника должна оценивать именно реальные риски будущей должности, а не превращаться в бесконтрольное изучение всей жизни человека.

Это важное отличие профессионального исследования от формального «детектора лжи при приёме на работу».

Проверка персонала при доступе к информации

В современных компаниях ценность информации иногда значительно превышает стоимость физического имущества.

IT-специалист, маркетолог, банковский сотрудник или менеджер по продажам может иметь доступ к:

• клиентским базам;

• персональным данным;

• коммерческим предложениям;

• ценовой политике;

• исходному коду;

• паролям и системам;

• внутренним стратегиям.

В такой ситуации положительная характеристика с прошлого места работы сама по себе не устраняет риск.

Проверка на детекторе лжи может использоваться как один из элементов комплексной оценки благонадёжности кандидата.

Почему обычное собеседование не решает проблему

Опытный кандидат обычно хорошо подготовлен к интервью.

Он заранее знает популярные вопросы HR, способен объяснить сложные моменты биографии и представить конфликтное увольнение в выгодном для себя свете.

Это нормально: собеседование по своей природе является ситуацией самопрезентации.

Поэтому профессиональная проверка персонала должна разделять оценку компетенций и оценку рисков.

HR выясняет, способен ли человек выполнять работу. Специалисты по безопасности анализируют, какие угрозы могут возникнуть при предоставлении ему определённых полномочий.

Как проходит проверка на полиграфе кандидата

Профессиональная процедура начинается с определения задач.

Полиграфолог изучает должность и согласовывает с заказчиком факторы, которые действительно имеют значение.

Затем проводится предварительная беседа непосредственно с обследуемым. Человеку объясняют порядок процедуры и обсуждают все вопросы, которые будут использоваться во время тестирования.

После оформления добровольного согласия проводится исследование.

Полиграф регистрирует ряд физиологических показателей, а специалист анализирует реакции в соответствии с используемой методикой.

Следовательно, проверка на детекторе лжи представляет собой не механическое получение ответа «да» или «нет», а профессиональное психофизиологическое исследование.

Почему квалификация полиграфолога критически важна

Полиграф сам по себе не принимает кадровых решений.

Качество исследования зависит от того, насколько грамотно специалист:

• определил цели проверки;

• сформулировал вопросы;

• провёл предтестовую беседу;

• организовал тестирование;

• проанализировал результаты;

• представил выводы заказчику.

Плохо составленная программа способна существенно снизить ценность исследования независимо от стоимости оборудования.

Поэтому заказывать проверку на полиграфе следует у специалиста, имеющего профессиональную подготовку и практический опыт кадровых исследований.

Полиграф не должен вмешиваться в личную жизнь кандидата

Углублённая проверка сотрудника не означает право работодателя получить любую информацию о человеке.

Вопросы должны быть связаны с профессиональными рисками и целью проверки.

Например, для кассира обоснован интерес к фактам хищений на предыдущих местах работы. Подробности его личных отношений, не влияющие на должностные обязанности, не должны становиться предметом исследования только из любопытства работодателя.

Такой подход одновременно повышает качество проверки и защищает права кандидата.

Почему отказ от полиграфа нельзя считать признанием

Иногда работодатели делают ошибочный вывод: если кандидат отказался от исследования, значит, ему есть что скрывать.

Это неверно.

Причиной отказа могут быть страх процедуры, непонимание метода, беспокойство о конфиденциальности или несогласие с формулировками вопросов.

Профессиональная проверка на детекторе лжи проводится при осознанном добровольном участии обследуемого.

Поэтому решение о найме нельзя основывать исключительно на предположении, что сам отказ автоматически доказывает неблагонадёжность.

Полиграф и рекомендации должны работать вместе

Наиболее сильная система кадрового отбора строится не на выборе одного «лучшего» метода, а на сопоставлении независимых источников.

Комплексная проверка персонала может включать:

1. изучение документов;

2. анализ резюме;

3. интервью HR;

4. проверку рекомендаций;

5. оценку службой безопасности;

6. профессиональную проверку на полиграфе для должностей повышенного риска.

Если информация из разных источников совпадает, уверенность в кадровом решении увеличивается.

Если обнаруживаются серьёзные противоречия, появляется основание для дополнительной проверки.

Когда полиграф действительно эффективнее рекомендаций

Утверждение, что полиграф эффективнее и лучше рекомендаций, наиболее оправданно в узком контексте — когда необходимо исследовать информацию, которой рекомендатель может не располагать.

Например, бывший руководитель способен подтвердить профессионализм кандидата, но не может достоверно утверждать, что тот никогда не передавал внутренние данные конкурентам.

Аналогично работодатель может дать прекрасную характеристику кассиру, если обнаруженные позже недостачи при нём не удалось связать с конкретным сотрудником.

В подобных случаях проверка на полиграфе используется для изучения конкретной версии, а не для получения общего мнения о человеке.

Проверка при найме дешевле кадровой ошибки

Чем выше уровень доступа нового сотрудника, тем дороже может оказаться ошибка.

Последствия неправильного решения включают не только зарплату и затраты на повторный подбор.

Компания может столкнуться с:

• прямыми хищениями;

• потерей клиентов;

• утечкой коммерческой тайны;

• мошенничеством;

• репутационным ущербом;

• внутренними расследованиями;

• увольнением других сотрудников.

Поэтому предварительная проверка сотрудника часто является элементом управления рисками, а не дополнительной кадровой формальностью.

Заключение

Рекомендации остаются важным инструментом подбора персонала. Они позволяют узнать мнение предыдущего работодателя, подтвердить опыт кандидата и получить представление о его профессиональном поведении.

Но рекомендации имеют естественное ограничение: человек может рассказать только то, что ему известно.

Поэтому полноценная проверка персонала должна использовать несколько независимых методов. Для должностей с высоким уровнем ответственности одним из них становится проверка на полиграфе.

В этом смысле утверждение, что полиграф эффективнее и лучше рекомендаций, следует понимать не как необходимость заменить один метод другим. Полиграф может быть эффективнее именно при исследовании скрываемых обстоятельств, о которых бывшие работодатели могут ничего не знать.

Профессиональная проверка сотрудника объединяет анализ документов, рекомендации, интервью и оценку конкретных факторов риска. А проверка на детекторе лжи дополняет эту систему там, где необходимо проверить достоверность ответов по заранее определённым значимым вопросам.

Такой подход позволяет принимать кадровое решение не только на основании хорошего резюме и положительной характеристики, но и с более полным пониманием потенциальных рисков для бизнеса.